递延奖金离职如何处理

1. 递延奖金离职如何处理

法律分析：具有长期激励性质的递延奖金，员工提前离职时用人单位一般无须发放。递延奖金同奖金一样，其作为用人单位向员工提供的一种工资以外的额外薪酬待遇。根据其目的和作用的不同，一般主要有两种类型：一种则是基于对员工未来留用和工作表现的激励。当前的司法裁判观点更多倾向于认为该种奖金属于用人单位授予员工的一种不确定性的期待权益，而非仅仅为发放时间延后的劳动报酬。即使奖金的数额和发放时间确定，用人单位仍然有权将员工离职设置为不予发放条件，例如案例1中的递延奖金。因为用人单位对递延奖金的定性不同于工资和奖励性质的奖金，本质上是一种期待权利，不属于广义工资的范畴。在对员工发放授予通知时，并未产生可以支付或者是已经获得的法律后果。员工若要获得奖金，还须满足用人单位设定的特定条件，例如未来的发放时间点前并未离职等。另一种是用人单位基于员工过往某段时期的工作表现而给予的奖励，具体表现形式比较多样，包括但不限于年终奖、季度奖金、月度奖金等绩效奖金。该种奖金作为用人单位在人力资源管理中广泛应用的一种薪酬制度，其性质也与当前绝大多数奖金争议案件中所诉争的奖金性质相同。对此，现有的司法裁判观点倾向于认为员工的工作表现若满足相关制度约定、规定或政策等的条件，且据此确定了奖金数额，那么该奖金即构成员工确定可以取得的劳动报酬中不可分割的一部分，受到法律保护。不论发放时间是否延后，用人单位一般均不能再就奖金的发放设置诸如员工在奖金发放前离职的不再发放等否定性条件。否则法院很有可能以用人单位所设置的否定性条件排除了员工的合法权益而免除了自身义务，或者不具备合理性等，认定属于无效条款，单位仍然需要支付该奖金。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》
第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。
第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;
(二)社会平均工资水平;
(三)劳动生产率;
(四)就业状况;
(五)地区之间经济发展水平的差异。
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

2. 递延奖金离职如何处理？

法律分析：具有长期激励性质的递延奖金，员工提前离职时用人单位一般无须发放。递延奖金同奖金一样，其作为用人单位向员工提供的一种工资以外的额外薪酬待遇。根据其目的和作用的不同，一般主要有两种类型：一种则是基于对员工未来留用和工作表现的激励。当前的司法裁判观点更多倾向于认为该种奖金属于用人单位授予员工的一种不确定性的期待权益，而非仅仅为发放时间延后的劳动报酬。即使奖金的数额和发放时间确定，用人单位仍然有权将员工离职设置为不予发放条件，例如案例1中的递延奖金。因为用人单位对递延奖金的定性不同于工资和奖励性质的奖金，本质上是一种期待权利，不属于广义工资的范畴。在对员工发放授予通知时，并未产生可以支付或者是已经获得的法律后果。员工若要获得奖金，还须满足用人单位设定的特定条件，例如未来的发放时间点前并未离职等。另一种是用人单位基于员工过往某段时期的工作表现而给予的奖励，具体表现形式比较多样，包括但不限于年终奖、季度奖金、月度奖金等绩效奖金。该种奖金作为用人单位在人力资源管理中广泛应用的一种薪酬制度，其性质也与当前绝大多数奖金争议案件中所诉争的奖金性质相同。对此，现有的司法裁判观点倾向于认为员工的工作表现若满足相关制度约定、规定或政策等的条件，且据此确定了奖金数额，那么该奖金即构成员工确定可以取得的劳动报酬中不可分割的一部分，受到法律保护。不论发放时间是否延后，用人单位一般均不能再就奖金的发放设置诸如员工在奖金发放前离职的不再发放等否定性条件。否则法院很有可能以用人单位所设置的否定性条件排除了员工的合法权益而免除了自身义务，或者不具备合理性等，认定属于无效条款，单位仍然需要支付该奖金。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》
第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。
第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;
(二)社会平均工资水平;
(三)劳动生产率;
(四)就业状况;
(五)地区之间经济发展水平的差异。
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

3. 递延奖金离职如何处理

法律分析：具有长期激励性质的递延奖金，员工提前离职时用人单位一般无须发放。递延奖金同奖金一样，其作为用人单位向员工提供的一种工资以外的额外薪酬待遇。根据其目的和作用的不同，一般主要有两种类型：一种则是基于对员工未来留用和工作表现的激励。当前的司法裁判观点更多倾向于认为该种奖金属于用人单位授予员工的一种不确定性的期待权益，而非仅仅为发放时间延后的劳动报酬。即使奖金的数额和发放时间确定，用人单位仍然有权将员工离职设置为不予发放条件，例如案例1中的递延奖金。因为用人单位对递延奖金的定性不同于工资和奖励性质的奖金，本质上是一种期待权利，不属于广义工资的范畴。在对员工发放授予通知时，并未产生可以支付或者是已经获得的法律后果。员工若要获得奖金，还须满足用人单位设定的特定条件，例如未来的发放时间点前并未离职等。另一种是用人单位基于员工过往某段时期的工作表现而给予的奖励，具体表现形式比较多样，包括但不限于年终奖、季度奖金、月度奖金等绩效奖金。该种奖金作为用人单位在人力资源管理中广泛应用的一种薪酬制度，其性质也与当前绝大多数奖金争议案件中所诉争的奖金性质相同。对此，现有的司法裁判观点倾向于认为员工的工作表现若满足相关制度约定、规定或政策等的条件，且据此确定了奖金数额，那么该奖金即构成员工确定可以取得的劳动报酬中不可分割的一部分，受到法律保护。不论发放时间是否延后，用人单位一般均不能再就奖金的发放设置诸如员工在奖金发放前离职的不再发放等否定性条件。否则法院很有可能以用人单位所设置的否定性条件排除了员工的合法权益而免除了自身义务，或者不具备合理性等，认定属于无效条款，单位仍然需要支付该奖金。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;(二)社会平均工资水平;(三)劳动生产率;(四)就业状况;(五)地区之间经济发展水平的差异。第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

4. 递延绩效离职时可以发放吗

法律分析：可以。但是不能不发放。员工的工作表现满足相关约定或规定条件，且据此确定了年终奖或十三薪数额，该年终奖或十三薪即构成员工确定可以取得的劳动报酬中不可分割的一部分，受到法律保护。即不论发放时间是否延后，再约定或规定离职员工后不再发放等否定性条件，或将被认定为排除员工的合法权益，不具备合理性。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。公司可以依法制订年终奖和十三薪的发放条件，但是不能把是否是正式职工，作为年终奖和十三薪的发放条件，否则就是违反了同工同酬的原则。

5. 递延绩效离职时可以发放嘛

法律分析：可以。但是不能不发放。员工的工作表现满足相关约定或规定条件，且据此确定了年终奖或十三薪数额，该年终奖或十三薪即构成员工确定可以取得的劳动报酬中不可分割的一部分，受到法律保护。即不论发放时间是否延后，再约定或规定离职员工后不再发放等否定性条件，或将被认定为排除员工的合法权益，不具备合理性。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。公司可以依法制订年终奖和十三薪的发放条件，但是不能把是否是正式职工，作为年终奖和十三薪的发放条件，否则就是违反了同工同酬的原则。

6. 递延绩效离职时可以发放吗

法律分析：可以。但是不能不发放。员工的工作表现满足相关约定或规定条件，且据此确定了年终奖或十三薪数额，该年终奖或十三薪即构成员工确定可以取得的劳动报酬中不可分割的一部分，受到法律保护。即不论发放时间是否延后，再约定或规定离职员工后不再发放等否定性条件，或将被认定为排除员工的合法权益，不具备合理性。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。公司可以依法制订年终奖和十三薪的发放条件，但是不能把是否是正式职工，作为年终奖和十三薪的发放条件，否则就是违反了同工同酬的原则。

7. 员工离职年终奖发放问题

奖金是单位给予员工的一种福利性待遇，是根据公司管理规定由单位自行发放的。是否存在奖金是需要根据单位的管理制度来进行判定的。1、劳动 合同没有约定 或单位规章制度没有规定的情况在既 没有劳动合同 约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，如果离职员工上年度工作满一年，则根据《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，其完全具备参与年终绩效考核、领取奖金的条件。用人单位仅以奖金发放时员工已离职而拒绝支付奖金的，有违同工同酬的原则。如果离职员工上年度工作未满一年，可否也援用“同工同酬”原则主张大半年、半年甚至几个月的相应比例的年终奖呢？从司法实践看，相关判例认为，由于员工离职时该年度尚未终结，时间上还不具备年终考核的条件，用人单位无需向其支付年终奖。 2、劳动合同有约定或单位规章制度有规定的情况在劳动合同已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，当然应当按照劳动合同或规章制度执行。总体上，奖金的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定奖金发放的条件、数额、时间等具体事宜。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定奖金属于公司特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在奖金发放前员工离职不得享受单位上年度京津的，那么用人单位不支付离职员工奖金，是可以得到司法支持的。