简述人力资源管理与传统的人事管理之间的区别

1. 简述人力资源管理与传统的人事管理之间的区别

1、传统人事管理是基于单位最基础的职能需要来设置岗位的，例如单位需要有人去做招聘 面试的工作，也需要人来管理员工档案，处理员工社保的缴纳，停保等。
2、现在的人力资源管理比中国过去传统的人事工作主要是增加了绩效考核工作，数据整理和分析，让人力资源工作者深度的参与了企业的决策、运营，并形成对所有人的工作业绩的统计、评比、考核等职能。

2. 简述人力资源管理和传统人事管理的区别

据著名企业管理教育专家平行老师讲述：
 
1、管理的视角不同。传统的人事管理把人力看做是成本，人力资源管理把人力看做是资源。从成本的角度出发，管理活动追求的必须是人员的减少，人力成本的节约，从资源的角度出发，管理活动就会重视对人力资源的开发和利用。
2、工作的性质。人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。人事部门负责招待领导的决策。人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构，又是领导层制定、实施人才战略的参谋部。
3、管理的重点。人事管理以事为核心，强调的是“因事高人、因事评人”。工作任务是否完成，是一切管理活动的出发点。人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。在某些企业中，为了留住人才，充分发挥其才能，甚至出现了“因人设事”的现象。例如，如果某位研发人员提出了某个研发项目，在经过适当的评估之后，企业会为这位研发人员提供相关的支持。
4、对管理人员的要求。承担人事管理工作的人，通常是人事方面的专门人才。人力资源管理则要求其工作人员是通才。他不仅要懂人事工作，还要了解企业各方面的经营管理状况。

3. 简述人力资源管理与人事管理有何区别和联系

人力资源管理与人事管理区别为：重视不同、创造不同、管理模式不同。传统人事管理与人力资源管理的管理对象相同，管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等；些管理方法相同，如制度、纪律、培训等。
一、重视不同
1、人力资源管理：人力资源管理重视软管理，以开发为主。
2、人事管理：人事管理重视硬管理，以管理为主。
二、创造不同
1、人力资源管理：人力资源管理为组织创造财富的同时发展个人。
2、人事管理：人事管理为组织创造财富。

三、管理模式不同
1、人力资源管理：人力资源管理的管理模式为网络化、扁平化管理模式。
2、人事管理：人事管理的管理模式为金字塔式管理模式。

4. 4. 人力资源管理与传统人事管理有什么区别?

我帮你摘些我考高级人力资源师认证,教材里的几段原话啊.网上找不到,我得按书给你打出来..看第二段回复你的问题比较直接.如下:
      追溯历史,研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹,可以看出现代人力资源管理经历了以下三个具体发展阶段:
    1.传统人事管理由萌牙到成长迅速发展的阶段.从20世纪20年代开始到50年代后期,是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时间.(略略),此后,有关"人事管理学"的专著大量发行,其中比较有影响的代表作是1947年出版的由迈克尔@朱修斯教授主编的.该书以建立有效的人事管理为目标,阐述了人事管理的基本原理,系统地提出了企业人事管理应当如何充分运用计划 组织 指导和控制和管理手段,有效发挥人事管理的录用 开发 维持和使用四种基本职能,强化和推动人事管理的基础工作以及现代管理基本原则和基本方法,把人事管理的理论性和实用提高到了一个崭新高度.(略一段)
    2 现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段.从20世纪60年代开始到70年代,是现代人力资源管理逐步替代传统人事管理的转换期.(略几段).
       .(略)盖斯特教授系统分析比较了传统人事管理与现代人力资源管理的差异性.   他认为从计划的性质上看,人事管理具有短期性 应急性 单一性和战术性的特点,而人力资源管理具有长期性 预先性 整合性和战略性的特点;从管理制度上看,前者强调外部控制,要求员工严格遵守规章制度,而后者倡导自我控制,注重自我约束,实现个人承诺;从员工关系上看,前者对员工采取统一的 机械的 无差别的态度,信任度很低,后者则采取积极的 灵活的 承认个别差异性的态度,对员工有很高的信任度;从管理目标上看,前者追求成本最小化,而后者追求效用最大化;从管理人员的功能定位上看,前者强调专家实现专案性管理,而后者要求专业人员与直线管理层的全面整合,即倡导"力资源管理不是人事经理的职责,也是所有直线经理不可推卸的责任"的管理理论.
     3 现代界首理由初阶向高阶发展的阶段.从20世纪80年代以来,现代人力资源管理的实践和理论,(略略略)

5. 人事管理与人力资源管理的异同点

　　一、区别在于：
　　1、人事管理可以说成是人力资源管理的前身，或者说是人力资源管理的基础阶段。
　　人力资源管理人员将企业的员工作为资源来对待，所以就有资源开发及资源配置及资源的充分利用问题。而人才作为一种特殊的资源，需要在了解这个资源的前提下，才能去开发，去配置，去管理。
　　2、人力资源的规划
　　人事管理没有规划，但是职业规划是人力资源管理的重要组成之一。人力资源会从企业的整体战略出发，在分析内外情况的前提下，制定相关规划及制度，各个制度遥相呼应，环环相扣，协调统一，互为补充。
　　3、员工招聘的不同
　　人事管理招工主要采用外部招聘，内部没有培养发现人才的机制。人力资源管理根据人力资源规划来确定全年的招聘计划，招聘会根据工作分析形成的职务说明书，采用科学的测评方法，来选择合适的人才。
　　4、 培训与开发的不同
　　人事的培训一般是某某工作需要相关技能，都是必要的培训。人力资源管理针对培训会考虑员工的个人目标与工厂目标结合，更多的考虑开发员工多方面的技能，在公司需要时可以从内部提升。
　　5、 绩效考核
　　人事管理的考核是一种形式，是一种由管理层单方设置的考核指标，考核不全面，领导因素比较大。人力资源考核使用的是科学的考核方法，每个人考核的指标不同，以工作，以绩效为中心。
　　二、相同之处：
　　1、人事管理和人力资源管理都是对人的管理
　　2、都是想要通过人事管理的方式，对员工进行考核和奖励
　　3、都是对员工的一种管理方式

6. 什么是人力资源管理及人力资源管理与人事管理之间的关系

　　人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
　　学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
　　　　诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源管理与人事管理：
　　人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。
　　现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
　　1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
　　2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
　　3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

7. 人力资源和人力资源管理最根本的区别

你好，人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。   
    论范围由大到小：人口资源，劳动力资源，人力资源，人才资源。   
   人力资源概念  广义：智力正常的人；狭义：1.能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。2.包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。3.  企业组织内外具有劳动能力的人的总和。4.一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。5.企业全体员工的能力。   
    总之，人力资源是一种特殊的资源，它有自己的特性，是客观存在的；而人力资源管理，则强调人为核心，尽可能合理高效的利用人力资源，供企业/国家/人类服务。
希望对你有所帮助

8. 人力资源管理的含义与特点

企业之间竞争的核心是人才竞争，而现代企业对人才的竞争归根到底是人力资源的竞争，尤其在知识经济的今天，人力资源的开发与管理已经上升到企业战略的高度，成为企业获取竞争优势的重要手段。
人力资源管理的含义与特点
(一)人力资源的含义
人力资源是与物质资源相对应的概念，一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面，人力资源数量是指劳动适龄人口、未成年就业人口和老年就业人口。人力资源质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。与人力资源数量相比人力资源质量更为重要。
人力资源与物质资源相比有它的特殊性，因为它既是生产的承担者又是生产发展目的的实现者，因此它具有以下特点。
1.能动性
这是人力资源的首要特征，是与其他资源最根本的区别。自然资源在其开发过程中，完全处于被动地位，人力资源则不同，在被开发过程中，人有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系，对其开发得如何，直
2.再生性
资源可以分为可再生资源和不可再生资源两大类。人力资源在使用过程中也会出现损耗，既包括人自身体力、衰老的自然损耗，也包括知识、技能相对于科学发展而落伍的无形损耗。但与物质资源损耗不同的是。一般的物质损耗不存在继续开发问题，如煤炭、石油等，而人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产，能够实现自我补偿、自我更新、持续开发。
3.时效性
人作为生物机体，有其生命周期，在不同时期可利用程度也不同。矿藏资源一般可以长期储藏，不采用品质不会降低，而人力资源储而不用，才能将会被荒废、退化。因此人才开发与使用必须及时，开发使用时间不一样.所得的效益也不相同。
4.社会性
人生活在社会与团体之中，个体的素质与团体素质密切相关，每个个体素质有所提高，必将形成高水平的人力资源质量。同时个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体成长和更好地发挥作用，而群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境。因此人力资源的形成、开发、配置和使用都离不开社会环境和社会实践，社会环境构成了人力资源的大背景。